谷歌Seo运营人员如何招聘?其实很多人都错了

全文共计4888字,预计阅读13分钟

上个月答应你们写的SEO招聘经验,今天终于出炉了

如果你也在愁,不知道怎么判断SEO运营人员的能力,或者你想面试谷歌SEO相关工作,不知道要准备什么,我的这些经验,或许会给你一些思路。

一、为什么招聘谷歌SEO人员

目前整个跨境电商市场,是逐渐转向精品垂直站的。

你们都知道,垂直独立站当中,最重要的流量渠道,就是谷歌的流量:谷歌Ads 和谷歌SEO 。

群内招聘信息

这两个流量渠道是相辅相成的, 而其中,谷歌seo可以触达三分之二的用户, 而且是免费流量。

这是什么概念呢?

你肯定也知道,以后广告会越来越贵, 所以越早的布局自然流量,将来可能别人要花10万刀才能买到的流量,你可以免费拿到,而且收益会更大,也能更好的促进品牌的形成。

所以现在各品牌方都在招聘,精通谷歌系流量的人,尤其是谷歌SEO。

这就造就了独立站招聘市场的火爆。最新一期出海笔记的薪资统计报告,也说明这一点,有兴趣的朋友可以看看。

上图,我们可以看出独立站运营的薪资,要比亚马逊运营的薪资高出10%左右,而对于谷歌SEO,对人才的要求会更高,下面我会细说。

二、为什么谷歌SEO难招?

要回答这个问题, 就必须从谷歌seo的国内人才和商业现状来说。

国内人才现状

谷歌Seo这个行业本身就是非常小众的行业,咱们先不说谷歌退出中国市场的原因,只看技术方面。

随着谷歌越来越正规,相对于其他的跨境手段,正规的谷歌SEO真的非常慢,再加上谷歌的沙盒,3-6个月没有效果是很正常的。

但恰恰前期的几个月又是事情最多的,大家普遍觉得,付出和投入完全不成正比,所以前期是放弃谷歌SEO的高峰期

所以,操盘经验完整和丰富的人就很少。

而真正很厉害的大佬,大多都自己出来创业了。

所以这个行业人才匮乏。

国内商业环境

去年开始,外部的大环境,导致很多的广告账户和品牌商的亚马逊账户被封,无奈之下,只能去找另外的流量渠道。

再加上,无论是谷歌还是Facebook,他们都不喜欢杂货铺,因为杂货铺会影响他们的用户体验,所以大家陆续开始由杂货铺转为精品站,导致谷歌SEO的需求暴涨。

但由于人才严重不足,供需严重失衡,造成了现在招聘难的情况。

当然,也不要灰心,人才还是有的,我们要做的,就是让自己成为伯乐,找到自己的千里马。

三、到底怎么招聘?

“谷歌SEO运营真的太难招了,甚至,开出了非常高的薪资,都招不到满意的人才。”

大环境确实是这样,不过,这个时候我们一定不要过于心急,虽然现在出海是一个非常火爆的方向, 有的还有资本的压力。

但是,如果刚开始没找到合适的人和确定的方向,就盲目开始,最后很可能会盲目结束。

应该怎么办呢?

招聘要点

招聘SEO主管

根据我的经验,这个应该是跨境运营里面,最难招聘的岗位之一。

你们都知道,我有企业顾问项目,在和企业的合作过程中,如果需要,我会帮企业把控SEO人员的岗位。在这个过程中,唯独招聘SEO主管是最难的。

所以有时候,我会让企业直接找猎头挖人,薪资3-10万不等。

那怎么来评估这位面试者,适不适合我们的SEO主管岗呢?

经常问的问题:

  • 从事多久?
  • 有什么案例?
  • 对于我们现在做的产品的想法
  • 英语有没有专八?
  • 你会不会技术手段?
  • 为什么从上家辞职

等等。。。

是不是挺开心,和你问的一样?

其实这些问题,在初次面试的时候问,帮不了我们太多忙。

问题1:从事多久?

问这个问题,是想从他的从事年限,来判断他的经验,对吧?

在别的行业,可能有用,但是对于谷歌SEO,单单从年限来判定经验,有些武断了。

从事的久,不代表他知道怎么应对谷歌最新算法,从事的短,也不代表他没有战略思维。

想要判断经验,可以问他品牌化SEO打法,以及系统的SEO知识体系。

这个虽然可以事先准备好,但是从面试者的状态就可以很容易判断出来,到底是理论性知识,还是自己操盘得到的。

如果说的很优秀,就算是理论知识,也无伤大雅,给一个操盘的机会,本来咱也很难招到合适的人才。

要是你对于招聘这方面的经验不是很足,那你一定要面试,不要远程。

如果真的遇到了合适的SEO主管,一定要和他谈企业价值观和自由度,这对In House Seoer 吸引力非常大。

问题2:有什么案例?

这个问题,更多的是想知道面试者的实力,这个问题本身没问题。

但是,如果有些面试者说,签订了保密协议什么的,不要怀疑,这在行业里其实很常见。

如果对方这么说了,一定记得尊重他,就不用过问太多细节,问问大概的思路和流程,就可以了。

(PS:有的企业问的很细节,想要给自己的品牌做参考,其实,谷歌SEO相对来说比较特殊,不同领域的SEO打法是不一样的,所以,就算知道这个站点是这样做起来的,意义也不大。

最多,可以借鉴具体方法,比如关键词调研,竞争对手分析等套路打法,不过这又很复杂,一时半会不可能全部学会。)

对于案例,你一定要注意,有漂亮案例的不代表能力一定非常强。

每家公司的SEO基础都不一样,资金情况资源情况也不一样,这些细节,都会影响到SEO的效果。

所以,不用过多纠结对方的案例数,更多的是看人。

怎么看?

问他能不能展示一些,在上个公司的管理方法,管理SOP,或者做SEO的SOP等等。

一个高效的SOP,可以大大提高工作效率,提高运营能力。一般做的好的管理层,都会有这些东西。

你从对方说的管理方法和SOP等内容,判断你们的价值观是否相符,SOP是否靠谱和高效。

问题3:对于我现在的产品,你有什么想法?

这个问题可以问,但是意义也不大。而且有可能被真正有能力的应聘者,误解为“你只是想套方案,并不会真正录用我”。

(千万不要觉得面试者小肚鸡肠,他们可能真的被套过很多次方案。专业的运营,真的太贵了,但是为了项目,采取的无奈之举。各有各的难处,大家还是互相理解。)

如果你觉得这个面试者还不错,可以让他进入复试。

这个时候如果你想知道他对你产品的想法,你可以和他说:

“复试的时候期待可以听听你对我们产品的一些想法,包括我阶段性的效果大概在什么时候可以体现,推广的预算和人员配置等。我们会找第三方的SEO专家来评估,如果评估通过,我们会非常欢迎你的加入。”

如果面试者误会你要套方案,“第三方SEO专家评估”这句话,你一定要加。

问题4:英语有没有专八?

这个问题,不同公司要求肯定不同。如果你是跨国公司,需要经常英文交流,这个要求比较合理。

如果你只是国内的跨境公司,那就没有必要了。

你招聘的是SEO主管,不是英文写作专员。很多公司认为,谷歌SEO只需要写好文章,其实不然。

你们看了我这么多文章了,肯定理解这其中技巧的多样性和灵活性,我就不啰嗦了。

问题5: 你是学IT的吗?会不会技术手段?

做IT的又会做SEO,真的很强。但为啥SEO这个行业,大家很少听到有IT背景的人呢?

主要因为SEO比较偏运营,而非技术。

我以前想和我一个技术朋友合作,但是没合作成,一个特别明显的感受就是,他非常不认可我的运营思路,“直接搞就完了,那么多细节,我写出来很麻烦的,功能到位不就OK了吗…….”

所以,不用过度追求IT属性,这两者,思路不太一样。

我现在的想法就是,运营之余,学点IT技术,可以画龙点睛。但是一味追求代码,就舍本逐末了。

问题6: 为什么从上家辞职?

简单一问,了解下过去的信息,判断下这个人就好。但是,一般也得不到太多准确信息。。。

你可以问,做SEO这么多年了,有没有想过自己创业?

这个问题实际上是非常难回答的。你基本可以从这一个问题对面试者有一个大概的判断。

如果面试者说他想过创业,现在没有资本,你可以根据他的话反推他的水平。这里细节能拉满。

如果录用,工作半年评估优秀的话,可以考虑以公司内部合伙人模式,形成更长期更紧密的关系。

如果应聘者说他没想过创业,觉得不适合他。你首要的就是判断,这个人到底适不适合管理层。

如果说已经在创业了(比如轻资本affiliate),这种如果是我我会直接录用,如果接下来工作很出色,我会抛出橄榄枝,邀请他入股。

这里我的想法是,一定要爱才,惜才。

如果你实在招不到SEO主管,只能招到SEO专员,那怎么办呢?

你可以采用外部SEO顾问 + 内部SEO专员的模式。

走这种模式的公司,是非常多的。而且费用远比招聘内部主管要低。

另外,但凡是做到顾问的人,专业水平一般是没问题的,你只需要考虑,这个人人品怎么样,性格你觉得合不合的来,三观是否一致,能否亲历亲为等。

如果你和你觉得靠谱的顾问合作了,那真的值得好好庆祝下,接下来可以获得最大的投入产出比了。

招聘SEO专员

顾问的事解决了,SEO专员怎么办呢?

招聘专员,我一般只会招聘两种人:对SEO感兴趣的人或刚毕业的学生。

对SEO感兴趣的人真的非常难得,他会主动学习SEO,不需要公司的督促。

你要知道,SEO行业变化是很快的,不学,方法论就会脱节。

另一个,刚毕业的学生。

这类人群,有一个最大的特点:肯干,肯学,可塑性强。

我记得,我毕业那年,公司里面所有的事情,我一个人就能搞定,累的不行了,就在自己的办公桌上趴会。每天都是最后一个离开办公室,就为了多学点东西。

如果招到这样一个人,一定给他足够的成长空间。只要他信谷歌SEO,他肯学,那我们就好好带。

另外,SEO专员还需要有执行力和判断力。

只要专员接了任务,没有反驳就代表规定时间内可以完成。如果每次任务都可以完成,恭喜你,找到一个值得培养的人。

四、怎么应聘SEO岗位?

对于有相关经验者

守时、衣装得体等就不用我说了。

最好,带上你的笔记本或者打印好对应的操作文档和资料。

面试者需要了解你的专业知识和体系框架,无论你是应聘专员还是主管,只是标准不同而已。

了解公司需求。作为应聘者,先去了解下该公司招聘SEO的原因。

有的公司,对SEO的想法还不是很成熟,处在“先试试看”阶段。如果是这样,要仔细考虑你的时间成本,如果你能帮企业坚定SEO的规划,那也不妨一试。

如果遇到想做品牌的公司,并且已经有成熟的规划了,一定要去努力争取。

客观了解公司情况。了解公司的规模,独立站团队人员配置,产品内容等。这里我更加看重团队人员和产品。

SEO也很吃产品,产品是新概念品或者根本不适合做SEO的,你去的话,短时间内其实价值不大。

面试注意事项:礼貌真诚,热爱行业,随和从容,谦逊大方,谈吐自信。只要你能做到,好的工作岗位都在向你招手,如果他们不欣赏你,不可能

这里特别提一点,谦逊。

三人行,必有我师,我个人更欣赏谦逊的人,你可以做事高调,但做人一定要低调,千万不要桀骜不驯,我觉得应该大多数面试者都更喜欢谦逊又有料的人。

如果不是,可能是我老了,跟不上时代了

另外就是开篇的六个问题,如果有面试官问你们,记得如实回答。

对于应届毕业生或者无经验应聘者

如果你是零基础,想要从事这个行业,我建议先做好心理准备,它前期很枯燥,尤其是执行层次。

如果你的公司只有你一个专员,没有人给你安排没有人和你讨论,会更难坚持。

一定做好心理建设,在这个领域坚持下来。

这个行业最大的好处是,你可以变得很优秀,也很有“钱”途,因为你会不断的学。从你迈入跨境,进入SEO,就是这个样子。

有了坚定的心里建设,还有什么侧重点呢?

我招聘毕业生,有一个小的执念。我更倾向于话不是很多,有礼貌又很灵活的。

为啥?

因为SEO行业的特殊性,它要求毕业生能耐得住性子。

我个人认为,话不多的人,更容易沉下心做好这种慢活细活。所以话不多的应届生,一旦对SEO感兴趣,会很有耐心做到极致。

有礼仪,我考量的是人品,共事的氛围和团队的契合度。如果你很有礼貌,你肯定不会太差。大家都能和和气气,至少团队就能和谐共处。和谐了,接下来的一切才有成的可能。

要灵活(这个活泼的人,会更游刃有余一些,所以任何人,只要用心,就有做好的可能),这个也是我很注重的一环。

我会设置一些面试话题,就灵活性来测试。

比如,SEO工作中,会有很多不确定因素,这些因素导致你不能完成工作目标了,你怎么向经理解释这个问题?

招不到Seoer怎么办?

  1. 来群里问问,我有合适的人,也会推荐
  2. 找专业的SEO顾问,帮助你调整架构和培养人才。
  3. 自己学。了解细节后,招人。

最后的想法

无论是招聘方还是应聘方,大家都想创造更好的效益。而更好的效益一定是大家共同努力的结果,所以互相理解,人心齐,泰山移

最后希望我的读者们,都能招聘到优秀的人才,也都能应聘到满意的工作

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