上个月答应你们写的SEO招聘经验，今天终于出炉了
如果你也在愁，不知道怎么判断SEO运营人员的能力，或者你想面试谷歌SEO相关工作，不知道要准备什么，我的这些经验，或许会给你一些思路。
一、为什么招聘谷歌SEO人员
目前整个跨境电商市场，是逐渐转向精品垂直站的。
你们都知道，垂直独立站当中，最重要的流量渠道，就是谷歌的流量：谷歌Ads 和谷歌SEO 。
群内招聘信息
这两个流量渠道是相辅相成的， 而其中，谷歌seo可以触达三分之二的用户, 而且是免费流量。
这是什么概念呢？
你肯定也知道，以后广告会越来越贵, 所以越早的布局自然流量，将来可能别人要花10万刀才能买到的流量，你可以免费拿到，而且收益会更大，也能更好的促进品牌的形成。
所以现在各品牌方都在招聘，精通谷歌系流量的人，尤其是谷歌SEO。
这就造就了独立站招聘市场的火爆。最新一期出海笔记的薪资统计报告，也说明这一点，有兴趣的朋友可以看看。
上图，我们可以看出独立站运营的薪资，要比亚马逊运营的薪资高出10%左右，而对于谷歌SEO，对人才的要求会更高，下面我会细说。
二、为什么谷歌SEO难招？
要回答这个问题， 就必须从谷歌seo的国内人才和商业现状来说。
国内人才现状
谷歌Seo这个行业本身就是非常小众的行业，咱们先不说谷歌退出中国市场的原因，只看技术方面。
随着谷歌越来越正规，相对于其他的跨境手段，正规的谷歌SEO真的非常慢，再加上谷歌的沙盒，3-6个月没有效果是很正常的。
但恰恰前期的几个月又是事情最多的，大家普遍觉得，付出和投入完全不成正比，所以前期是放弃谷歌SEO的高峰期。
所以，操盘经验完整和丰富的人就很少。
而真正很厉害的大佬，大多都自己出来创业了。
所以这个行业人才匮乏。
国内商业环境
去年开始，外部的大环境，导致很多的广告账户和品牌商的亚马逊账户被封，无奈之下，只能去找另外的流量渠道。
再加上，无论是谷歌还是Facebook，他们都不喜欢杂货铺，因为杂货铺会影响他们的用户体验，所以大家陆续开始由杂货铺转为精品站，导致谷歌SEO的需求暴涨。
但由于人才严重不足，供需严重失衡，造成了现在招聘难的情况。
当然，也不要灰心，人才还是有的，我们要做的，就是让自己成为伯乐，找到自己的千里马。
三、到底怎么招聘？
“谷歌SEO运营真的太难招了，甚至，开出了非常高的薪资，都招不到满意的人才。”
大环境确实是这样，不过，这个时候我们一定不要过于心急，虽然现在出海是一个非常火爆的方向， 有的还有资本的压力。
但是，如果刚开始没找到合适的人和确定的方向，就盲目开始，最后很可能会盲目结束。
应该怎么办呢？
招聘要点
招聘SEO主管
根据我的经验，这个应该是跨境运营里面，最难招聘的岗位之一。
你们都知道，我有企业顾问项目，在和企业的合作过程中，如果需要，我会帮企业把控SEO人员的岗位。在这个过程中，唯独招聘SEO主管是最难的。
所以有时候，我会让企业直接找猎头挖人，薪资3-10万不等。
那怎么来评估这位面试者，适不适合我们的SEO主管岗呢？
经常问的问题：
- 从事多久？
- 有什么案例？
- 对于我们现在做的产品的想法
- 英语有没有专八？
- 你会不会技术手段？
- 为什么从上家辞职
等等。。。
是不是挺开心，和你问的一样？
其实这些问题，在初次面试的时候问，帮不了我们太多忙。
问题1:从事多久？
问这个问题，是想从他的从事年限，来判断他的经验，对吧？
在别的行业，可能有用，但是对于谷歌SEO，单单从年限来判定经验，有些武断了。
从事的久，不代表他知道怎么应对谷歌最新算法，从事的短，也不代表他没有战略思维。
想要判断经验，可以问他品牌化SEO打法，以及系统的SEO知识体系。
这个虽然可以事先准备好，但是从面试者的状态就可以很容易判断出来，到底是理论性知识，还是自己操盘得到的。
如果说的很优秀，就算是理论知识，也无伤大雅，给一个操盘的机会，本来咱也很难招到合适的人才。
要是你对于招聘这方面的经验不是很足，那你一定要面试，不要远程。
如果真的遇到了合适的SEO主管，一定要和他谈企业价值观和自由度，这对In House Seoer 吸引力非常大。
问题2:有什么案例？
这个问题，更多的是想知道面试者的实力，这个问题本身没问题。
但是，如果有些面试者说，签订了保密协议什么的，不要怀疑，这在行业里其实很常见。
如果对方这么说了，一定记得尊重他，就不用过问太多细节，问问大概的思路和流程，就可以了。
（PS:有的企业问的很细节，想要给自己的品牌做参考，其实，谷歌SEO相对来说比较特殊，不同领域的SEO打法是不一样的，所以，就算知道这个站点是这样做起来的，意义也不大。
最多，可以借鉴具体方法，比如关键词调研，竞争对手分析等套路打法，不过这又很复杂，一时半会不可能全部学会。）
对于案例，你一定要注意，有漂亮案例的不代表能力一定非常强。
每家公司的SEO基础都不一样，资金情况资源情况也不一样，这些细节，都会影响到SEO的效果。
所以，不用过多纠结对方的案例数，更多的是看人。
怎么看？
问他能不能展示一些，在上个公司的管理方法，管理SOP，或者做SEO的SOP等等。
一个高效的SOP，可以大大提高工作效率，提高运营能力。一般做的好的管理层，都会有这些东西。
你从对方说的管理方法和SOP等内容，判断你们的价值观是否相符，SOP是否靠谱和高效。
问题3:对于我现在的产品，你有什么想法？
这个问题可以问，但是意义也不大。而且有可能被真正有能力的应聘者，误解为“你只是想套方案，并不会真正录用我”。
（千万不要觉得面试者小肚鸡肠，他们可能真的被套过很多次方案。专业的运营，真的太贵了，但是为了项目，采取的无奈之举。各有各的难处，大家还是互相理解。）
如果你觉得这个面试者还不错，可以让他进入复试。
这个时候如果你想知道他对你产品的想法，你可以和他说：
“复试的时候期待可以听听你对我们产品的一些想法，包括我阶段性的效果大概在什么时候可以体现，推广的预算和人员配置等。我们会找第三方的SEO专家来评估，如果评估通过，我们会非常欢迎你的加入。”
如果面试者误会你要套方案，“第三方SEO专家评估”这句话，你一定要加。
问题4：英语有没有专八？
这个问题，不同公司要求肯定不同。如果你是跨国公司，需要经常英文交流，这个要求比较合理。
如果你只是国内的跨境公司，那就没有必要了。
你招聘的是SEO主管，不是英文写作专员。很多公司认为，谷歌SEO只需要写好文章，其实不然。
你们看了我这么多文章了，肯定理解这其中技巧的多样性和灵活性，我就不啰嗦了。
问题5: 你是学IT的吗？会不会技术手段？
做IT的又会做SEO，真的很强。但为啥SEO这个行业，大家很少听到有IT背景的人呢？
主要因为SEO比较偏运营，而非技术。
我以前想和我一个技术朋友合作，但是没合作成，一个特别明显的感受就是，他非常不认可我的运营思路，“直接搞就完了，那么多细节，我写出来很麻烦的，功能到位不就OK了吗…….”
所以，不用过度追求IT属性，这两者，思路不太一样。
我现在的想法就是，运营之余，学点IT技术，可以画龙点睛。但是一味追求代码，就舍本逐末了。
问题6: 为什么从上家辞职？
简单一问，了解下过去的信息，判断下这个人就好。但是，一般也得不到太多准确信息。。。
你可以问，做SEO这么多年了，有没有想过自己创业？
这个问题实际上是非常难回答的。你基本可以从这一个问题对面试者有一个大概的判断。
如果面试者说他想过创业，现在没有资本，你可以根据他的话反推他的水平。这里细节能拉满。
如果录用，工作半年评估优秀的话，可以考虑以公司内部合伙人模式，形成更长期更紧密的关系。
如果应聘者说他没想过创业，觉得不适合他。你首要的就是判断，这个人到底适不适合管理层。
如果说已经在创业了（比如轻资本affiliate），这种如果是我我会直接录用，如果接下来工作很出色，我会抛出橄榄枝，邀请他入股。
这里我的想法是，一定要爱才，惜才。
如果你实在招不到SEO主管，只能招到SEO专员，那怎么办呢？
你可以采用外部SEO顾问 + 内部SEO专员的模式。
走这种模式的公司，是非常多的。而且费用远比招聘内部主管要低。
另外，但凡是做到顾问的人，专业水平一般是没问题的，你只需要考虑，这个人人品怎么样，性格你觉得合不合的来，三观是否一致，能否亲历亲为等。
如果你和你觉得靠谱的顾问合作了，那真的值得好好庆祝下，接下来可以获得最大的投入产出比了。
招聘SEO专员
顾问的事解决了，SEO专员怎么办呢？
招聘专员，我一般只会招聘两种人：对SEO感兴趣的人或刚毕业的学生。
对SEO感兴趣的人真的非常难得，他会主动学习SEO，不需要公司的督促。
你要知道，SEO行业变化是很快的，不学，方法论就会脱节。
另一个，刚毕业的学生。
这类人群，有一个最大的特点：肯干，肯学，可塑性强。
我记得，我毕业那年，公司里面所有的事情，我一个人就能搞定，累的不行了，就在自己的办公桌上趴会。每天都是最后一个离开办公室，就为了多学点东西。
如果招到这样一个人，一定给他足够的成长空间。只要他信谷歌SEO，他肯学，那我们就好好带。
另外，SEO专员还需要有执行力和判断力。
只要专员接了任务，没有反驳就代表规定时间内可以完成。如果每次任务都可以完成，恭喜你，找到一个值得培养的人。
四、怎么应聘SEO岗位？
对于有相关经验者
守时、衣装得体等就不用我说了。
最好，带上你的笔记本或者打印好对应的操作文档和资料。
面试者需要了解你的专业知识和体系框架，无论你是应聘专员还是主管，只是标准不同而已。
了解公司需求。作为应聘者，先去了解下该公司招聘SEO的原因。
有的公司，对SEO的想法还不是很成熟，处在“先试试看”阶段。如果是这样，要仔细考虑你的时间成本，如果你能帮企业坚定SEO的规划，那也不妨一试。
如果遇到想做品牌的公司，并且已经有成熟的规划了，一定要去努力争取。
客观了解公司情况。了解公司的规模，独立站团队人员配置，产品内容等。这里我更加看重团队人员和产品。
SEO也很吃产品，产品是新概念品或者根本不适合做SEO的，你去的话，短时间内其实价值不大。
面试注意事项：礼貌真诚，热爱行业，随和从容，谦逊大方，谈吐自信。只要你能做到，好的工作岗位都在向你招手，如果他们不欣赏你，不可能
这里特别提一点，谦逊。
三人行，必有我师，我个人更欣赏谦逊的人，你可以做事高调，但做人一定要低调，千万不要桀骜不驯，我觉得应该大多数面试者都更喜欢谦逊又有料的人。
如果不是，可能是我老了，跟不上时代了!
另外就是开篇的六个问题，如果有面试官问你们，记得如实回答。
对于应届毕业生或者无经验应聘者
如果你是零基础，想要从事这个行业，我建议先做好心理准备，它前期很枯燥，尤其是执行层次。
如果你的公司只有你一个专员，没有人给你安排没有人和你讨论，会更难坚持。
一定做好心理建设，在这个领域坚持下来。
这个行业最大的好处是，你可以变得很优秀，也很有“钱”途，因为你会不断的学。从你迈入跨境，进入SEO，就是这个样子。
有了坚定的心里建设，还有什么侧重点呢？
我招聘毕业生，有一个小的执念。我更倾向于话不是很多，有礼貌又很灵活的。
为啥？
因为SEO行业的特殊性，它要求毕业生能耐得住性子。
我个人认为，话不多的人，更容易沉下心做好这种慢活细活。所以话不多的应届生，一旦对SEO感兴趣，会很有耐心做到极致。
有礼仪，我考量的是人品，共事的氛围和团队的契合度。如果你很有礼貌，你肯定不会太差。大家都能和和气气，至少团队就能和谐共处。和谐了，接下来的一切才有成的可能。
要灵活（这个活泼的人，会更游刃有余一些，所以任何人，只要用心，就有做好的可能），这个也是我很注重的一环。
我会设置一些面试话题，就灵活性来测试。
比如，SEO工作中，会有很多不确定因素，这些因素导致你不能完成工作目标了，你怎么向经理解释这个问题？
招不到Seoer怎么办？
- 来群里问问，我有合适的人，也会推荐
- 找专业的SEO顾问，帮助你调整架构和培养人才。
- 自己学。了解细节后，招人。
最后的想法
无论是招聘方还是应聘方，大家都想创造更好的效益。而更好的效益一定是大家共同努力的结果，所以互相理解，人心齐，泰山移。
最后希望我的读者们，都能招聘到优秀的人才，也都能应聘到满意的工作
